Так как «стол» первый, хочется, чтобы он был «первосортным» – ярким, запоминающимся, даже искрометным и при этом содержательным. А что получается? Я уже перебрала десятки идей, анекдотов, случаев и всё хочется поставить на «стол», и всем хочется поделиться и, как таблетками от жадности «побольше, побольше».

Я вспомнила, какую историю напоминает мое состояние. В книге «Мистика лидерства» Манфред Кетс де Врис рассказывает полулегенду-полубыль об известном психиатре-психоаналитике Уилфреде Бионе, занимавшемся еще со времен Первой мировой войны исследованиями поведения людей в малых группах. Он провел огромный объем исследований. Его работы заинтересовали многих, но он писал в сжатом стиле, и многие из его работ были слишком сложными.

Много лет назад в Лондоне состоялась конференция, на которой Бион должен был выступать в качестве докладчика. Вокруг его предстоящего выступления было много шума: людям было интересно, что он хочет рассказать, они ждали от него разъяснений его запутанных идей. Как гласит история, когда Бион прошел на трибуну, он посмотрел на заби¬тую до отказа аудиторию и сказал: «Вот и мы!» И произнеся эти слова, удалился, не сказав ничего более.

В тот день во время обеда к нему подошел один из организаторов конференции и дипломатично сказал: «Д-р Бион, многие, отзываясь о Вашем выступлении, говорили мне, что были восхищены Вашими идеями. Но им показалось, что выступление было несколько коротко. Не могли бы Вы развить свои мысли? Могли бы Вы добавить что-нибудь еще? Вы не будете против, если мы организуем дополнительное заседание сегодня во второй половине дня?»

Бион согласился, и дополнительное заседание было назначено на вторую половину дня. Снова аудитория была полна. Бион вышел на трибуну, оглядел зал и сказал (по крайней мере, так гласит история): «Вот мы снова!» И удалился.

Есть соблазн этим «Вот и мы» и ограничиться. Потому что, как и у Биона, за многие годы работы накопилось что сказать (и даже прокричать). Мы с моими коллегами, консультантами и тренерами, конечно же, все эти годы не молчали и молчать не будем. Мы писали, говорили, показывали, доказывали.

Каждая новая идея, дело, направление, проходит 4 стадии развития:

1) «этого не может быть» (полная ерунда, никому не нужно и т д.)
2) «в этом что-то есть» (может, пригодится; решает какие-то вопросы)
3) «это важное открытие!» (это модно, это панацея)
4) «да это каждый знает» (мы это всегда делали)

Парадоксально, но в настоящее время понимание развития бизнеса и участия в этом консультантов и тренеров, находится сразу на всех четырех стадиях. Нет единого понимания, однозначного отношения, согласованных мнений ни у представителей бизнеса (заказчиков), ни у самих консультантов. Зато полно мифов, споров, крайностей, недоразумений, противостояний, а иногда и явной недобросовестности как с той, так и с другой стороны.

И все это на фоне бесконечных статей, реклам явных и скрытых, с позиции «мы самые умные; самые лучшие» (так и хочется продолжить: а остальные, значит… кто?), под аккомпанемент бесконечных разговоров на круглых столах, брифингах, семинарах, конференциях, мастерских. Иногда разговоры с пользой, а чаще – нет.

Может мне, с моим прагматичным мышлением, так кажется. Прошу прощения, я никого не хочу обидеть. Наоборот, очень хочется найти точки соприкосновения, сделать взаимодействие продуктивным и перейти, наконец, к делу.

А то, как в давнем анекдоте: «80-е годы, два грузина гуляют по проспекту Шота Руставели в Тбилиси. Один говорит: «Слушай, все забываю у тебя спросить. Ты не знаешь, чем эта заварушка в Питере в 17-м году закончилась?» Вот и я все спрашиваю, чем там дело кончилось? До чего договорились? Лучше бы не спрашивала. Потому, что все разговоры начинаются сначала.

Ладно, сначала, так сначала. О чем обычно говорим? Любимые темы: «Корпоративная культура – миф или реальность», «Обучение персонала – затраты или инвестиции», «Эффективность тренинга – как ее оценить», «Командообразование – как создать свою команду» и т.д. и т.п.

Я предлагаю совсем немного, как говорится, для затравки, вынести на «углы стола» корпоративную культуру (дальше к.к. – чтобы не растягивать текст). Мне эта тема близка, так как всё, что мы делаем, направленно на развитие той самой культуры.

Когда я говорю «Мы», это не только наша компания, но и все, кто работает в организациях и их сопровождает. Мифом она (к. к.) быть не может по определению (сейчас мы вернемся к нему), а вот перекосов в сторону абсолютизации, вплоть до фетишизма или полного пофигизма – сколько угодно.

Отчего так происходит? Боюсь даже сказать. Пусть это будет одним из острых «углов». Может, Вы что подскажете?

На другой «острый угол» я внесу несколько базовых определений. Грешна, люблю поискать истоки понятий. «Существует 2 направления толкований культуры: 1) к. – форма коммуникаций, принятая в данном обществе или общественной группе. 2) к. – совокупность достижений людей.»

Вопрос из этого «угла»: что здесь мифического? Ну, разве что достижения бывают сомнительные, но, видимо, про виртуальные организации мы сейчас не говорим, хотя у них тоже свои достижения. Дальше. «Для понимания к. необходимо выделить факты культуры. Факт к. – не любой факт, а факт представляющий либо правило (т е отражающий нормы деятельности), либо прецедент (т е служащий образцом для деятельности). Факты к. уникальны, имеют свое место и время» (банально, но факт).

Развитие к. происходит не только из настоящего, но и из прошлого, и, разумеется, в будущее. Не устали? Есть с чем спорить? Попробуйте, а я добавлю к тяжелой артиллерии еще пару простых определений. «Организация – это коллектив людей разных областей деятельности, объединенных иерархией и решающих свою жизненную задачу» (не чужую, заметьте).

И, изящное в своей простоте, и, на мой взгляд, главное. «Успешная реализация текущей деятельности зависит от опыта данной организации. Этот опыт не есть сумма личных культур сотрудников организации, но представляет собой действия коллектива.

Если организация не суммирует и не изучает свой опыт, то такая организация долго не может существовать. Организация с большим опытом имеет традицию. Организация, обладающая традицией, если она не совершает больших ошибок или (и) не прерывает своей традиции, существует долго, практически бесконечно долго.

Те организации, которые не заботятся о своей культуре и не стремятся образовать традицию, создаются и функционируют для того, чтобы решить какую-то частную задачу и прекратить свое существование. В этом случае полезно говорить о временном объединении, а не об организации.»

Впечатляет? Не знаю как Вас, а меня – да. Между прочим, определение из обычного учебника «Введение в культурологию». Иногда очень полезно читать, а не только говорить, писать или что-то быстро-быстро делать. Мир не вчера появился.

Резюме своими словами. Корпоративная культура существует, ею можно и нужно (очень!) заниматься. Особенно стоит обращать внимание на всякие крайности и перекосы, которые могут быть губительны. Но только профессионально, я умоляю вас, профессионально, бережно, понимая, что делаете! Там же, в организации, люди, живые, со своей судьбой (в военном стихотворении «Переправа» было: «люди – тёплые, живые, шли на дно, на дно, на дно!»).

И организации нечего делать «на дне». Это не произведение М.Горького, а реальная и достаточно суровая жизнь. И, кстати, эксперименты над людьми запрещены.

Ну и еще один «уголок».

«Корпоративная культура – весь объем местных суеверий, никогда не соблюдаемых правил, трижды в месяц меняющейся политики, личных пристрастий руководства и традиций типа заказа пиццы по телефону. Считается, что К.к. следует развивать и что без нее – никак. Истинная К.к. обычно живет в чулане, где хранятся швабры, и подобна наследнику, которого держат в заточении; по ночам стонет и грохочет ведрами, пугая охрану. Двойник же самозванец используется многообразно – например, с ним обычно знакомят тренера».

Это из «Словаря скептика – 2» Екатерины Михайловой, блестящего российского тренера и замечательного, тонко чувствующего и владеющего словом автора (уж извините за пиетет, очень я ее люблю и уважаю). Собственно и все «углы» на сегодня. «Углубляйтесь»! Откликайтесь! Пожалуйте к нашему «столу»!»

До следующей встречи
Ваша Татьяна Солдатова.